Ce-ţi trebuie ca să urci treptele ierarhice într-o companie?

Perioada de "aşteptare" până la promovare diferă în funcţie de companie, de nivelul poziţiei şi de domeniul de activitate.

Deseori, avansarea presupune cel puţin un an în companie, pentru a acumula experienţă, cât şi o performanţă crescută şi constantă.

Situaţia financiară din ultimii ani a făcut mulţi angajaţi să devină demotivaţi, în special din cauza reducerilor salariale, iar prospectul unei promovări este unul extrem de atrăgător pentru majoritatea angajaţilor. Specialiştii în resurse umane contactaţi de Curierul Naţional ne-au explicat că există mai mulţi paşi care trebuie îndepliniţi pentru a promova la locul de muncă.
În primul rând, trebuie ţinut cont de faptul că perioada de "aşteptare" până la promovare diferă atât în funcţie de companie, cât şi de nivelul poziţiei şi de domeniul de activitate al firmei.
"Astfel, există companii care au un plan de carieră deja agreat pentru fiecare poziţie în parte, ceea ce presupune ca orice angajat pe o anumită poziţie este necesar să acumuleze anumite cunoştinţe, competenţe şi experienţă, pentru a putea să treacă de la un nivel la altul şi aici aş exemplifica cu binecunoscuta structură din Procter&Gamble. De asemenea, există şi companii unde nu este stabilit un plan de carieră sau, dacă există, acesta permite o oarecare flexibilitate (de exemplu, la companii din domeniul PR, Marketing sau orice companie care este un start-up)", a declarat, pentru Curierul Naţional, Loredana Vlădăreanu, Senior HR Consultant & Executive Coach HART Human Resource Consulting.
Potrivit reprezentantelor companiei Consulteam, Oana Datki şi Cătălina Rascu, este important ca aşteptările angajaţilor să fie realiste, potrivite cu modelul de business, cu politicile companiei respective, cu performanţa aşteptată şi cu cea livrată.
"Deseori, promovarea presupune atât cel puţin un an în companie, pentru a acumula experienţă în «cum facem noi lucrurile» cât şi o performanţă crescută şi constantă. Dacă performezi, şansele de a fi promovat sau de a primi o recunoaştere materială (mărire de salariu/ bonus) cresc exponenţial faţă de perioada în care se observă rezultatele pozitive", au precizat, pentru Curierul Naţional, reprezentantele Consulteam.
Nu trebuie, însă, ignorate în acest algoritm importanţa rezultatelor financiare ale companiei în acel moment şi a climatului economic general. "Am întâlnit candidaţi nemulţumiţi că nu au primit o "nouă oportunitate profesională" în companie în ultimul an, deşi recunoşteau că fie nu au performat constant, fie sunt conştienţi că angajatorul lor trece printr-o perioadă de stagnare a afacerii", au explicat Oana Datki şi Cătălina Rascu.

Diferenţe în funcţie de nivelul postului

Referitor la nivelul poziţiei, dacă vorbim despre o poziţie de entry level sau junior, perioada de aşteptare variază între 2 - 4 ani, comparativ cu o poziţie de specialist, unde perioada variază între 1 - 3 ani. Urcând mai sus pe scara ierarhică, perioada de promovare variază între 2 - 5 ani, în funcţie de aria de activitate şi obiectivele agreate.
"Concluzionând, dacă am face o medie, ideal ar fi ca orice angajat să stea pe o poziţie într-atât încât să acumuleze cunoştinţele, competenţele şi nivelul de experienţă care să-i permită ca atunci când promovează pe o poziţie superioară să aibă "ingredientele" necesare pentru a performa în noul job", a subliniat Loredana Vlădăreanu.
Există, însă, şi cazuri în care fie un proaspăt absolvent, fie un nou membru al echipei cu experienţă în domeniu evoluează extrem de rapid şi poate fi promovat în câteva luni, până la un an, dar acest lucru presupune fie un angajat "high potential, high maintenance", fie o specializare de nişă sau un alt avantaj competitiv al angajatului.
În companiile multinaţionale sau cele care au politici de succesiune în carieră bine dezvoltate, nu prea se pune problema unei promovări mai devreme de un an, ne-au mai precizat reprezentantele Consulteam.
Mai mult, dacă după 4 - 5 ani petrecuţi într-o companie, un angajat nu simte că a evoluat astfel încât să fie promovat sau, chiar dacă a evoluat, nu există posibilitatea de a promova, atunci clar că trebuie să ia neapărat decizia de a avea o discuţie deschisă referitoare la competenţele sale care îl recomandă pentru a fi promovat, adăugând şi aspecte de natură motivaţională (nu se mai simte motivat să rămână pe aceeaşi poziţie).
Potrivit reprezentantelor firmei de HR Consulteam, candidaţii nemulţumiţi de ceea ce le oferă actualul loc de muncă trebuie să analizeze situaţia "la rece" şi recomandă o discuţie profesională cu managerul direct sau cu specialistul în resurse umane al companiei, care poate da o perspectivă obiectivă asupra parcursului profesional estimat, cât şi asupra criteriilor de performanţă care determină avansarea în cadrul companiei.
"Prea des se întâmplă să nu discutăm cu actualul angajator aceste aspecte din teama de a nu deranja sau de a fi văzut ca un profitor şi cedăm tentaţiei de a accepta o nouă ofertă fără a investiga dacă nevoia de recunoaştere ne va fi satisfăcută mai eficient acolo. Relaţia angajat-angajator este în mare parte una de tip căsnicie şi e mai bine să găsim o soluţie mutual avantajoasă chiar în cazul unor divergenţe de opinii asupra traseului profesional imediat decât să o luăm constant de la capăt cu un alt partener", au precizat Oana Datki, Country Manager şi Cătălina Rascu, Coordonator Recrutare în cadrul companiei Consulteam.
De aceeaşi părere este şi reprezentanta HART Human Resources, care recomandă ca, înainte ca angajatul să ia în calcul schimbarea jobului, să discute deschis cu superiorul direct sau cu reprezentantul departamentului de resurse umane.
"Înainte de a se gândi la schimbarea jobului, util ar fi ca angajatul, indiferent de poziţia şi compania în care se află, să comunice deschis cu superiorul direct şi/sau cu reprezentantul departamentului de resurse umane (cel mai frecvent este vorba despre cineva din "Organizational Development") despre posibilitatea de a fi promovat", ne-a mai spus Loredana Vlădăreanu.

Nu toţi angajaţii caută o promovare

Reprezentanta HART Human Resources a precizat, însă, şi faptul că există angajaţi care nu îşi doresc să promoveze. "Sunt astfel de persoane care au un nivel de ambiţie mai scăzut - ceea ce nu este neapărat un aspect negativ (avem nevoie şi de astfel de angajaţi pentru anumite job-uri)", a completat Loredana Vlădăreanu.
Nevoia de recunoaştere are un impact profund în decizia unui angajat de a rămâne într-o companie sau a face o schimbare profesională, dar nu mereu aceasta se traduce neapărat în nevoia de promovare.
"Am întâlnit candidaţi (în general în domenii tehnice, dar nu numai) puternic motivaţi de o creştere salarială sau un bonus fără nicio promovare ierarhică în ultimii 5 ani, cât şi candidaţi care au renunţat la un post motivant ca şi posibilităţi de promovare dar solicitant, în favoarea unuia "liniştit". Rolul specialistului de resurse umane este să identifice resorturile la care rezonează fiecare angajat, minimizând investiţia dacă este posibil", au conchis Oana Datki şi Cătălina Rascu.