Drumul către fruntea unei organizaţii nu este deloc scurt, ci plin de provocări
Experienţa şi un bagaj de cunoştinţe cât mai bogat te pot ajuta să ajungi şeful cel mare

Trăim în vremuri în care cu toţii ne dorim să câştigăm cât mai mulţi bani. Criza ne-a învăţat pe mulţi valoarea banilor. În România joburile cu salarii consistente şi de-a dreptul satisfăcătoare sunt destul de puţine. Cele mai mari salarii de pe la noi sunt cele ale directorilor de companii, dar pentru a obţine astfel de remuneraţii aceştia au un drum lung de parcurs.
Potrivit reprezentanţilor Consulteam, agenţie de recrutare a forţei de muncă, a ajunge să conduci o companie nu este un lucru care se întâmplă peste noapte, iar un post de conducere se obţine în urma multor ani de educaţie şi experienţă. Nici experienţa nu este de ajuns singură, dacă ea nu este relevantă pentru domeniul în care activezi.
Recrutorii, când vânează un manager, se uită la experienţă şi educaţie-cunoştinţe acumulate prin studii: masterate, doctorate, MBA-uri etc.
"În cazul educaţiei este foarte clar cât de importante sunt studiile realizate pe zona de profesie. Acestea dau o anumită valoare persoanei respective. Spre exemplu un MBA îi dă, viitorului manager, anumite cunoştinţe care îi vor face viaţa mai uşoară", a declarat, pentru Curierul Naţional, Oana Datki, country manager Consulteam.

Dacă vrei să ajungi manager cât mai repede, mai bine te apuci deja de treabă

Legat de experienţă, reprezentantul Consulteam ne-a mărturisit că un bun manager trebuie să aibă cel puţin 10-12 ani de experienţă relevantă. Adică în care a avut activitate pe mai multe domenii. Un director de companii trebuie să fi fost implicat în vânzări, marketing etc.
"Media de vârstă a directorilor de companii din România este de 44 de ani, în timp ce în ţările cu economii mature precum Anglia sau ţările nordice media de vârstă a managerilor este undeva între 49 şi 50 de ani", a mai spus Oana Datki.

După ce ai devenit şef de companie trebuie să-ţi dezvolţi şi abilităţile de lider

Potrivit reprezentanţilor Qualia, munca celui care ţinteşte să devină şef nu se termină odată cu atingerea scopului de a deveni şef. De aici încolo începe formarea corectă a liderului dintr-o companie. Pentru a avea parte de o misiune cât mai uşoară, şeful firmei trebuie să aibă o serie de aptitudini, care să-l menţină în fruntea organizaţiei.
"Abilităţile pe care trebuie să le aibă un manager constau în dezvoltarea de anumite cunoştinţe şi competenţe specifice, pentru a obţine rezultate bune şi a se face remarcat", a declarat, pentru
Curierul Naţional, Floriana Enescu, Managing Director al Qualia.
Însă, pe lângă aceste aspecte, liderul trebuie să fie înzestrat şi cu o viziune strategică. Capacitatea de a privi imaginea de ansamblu, în detrimentul detaliilor, este un aspect determinant în dezvoltarea managerului.

Ce competenţe trebuie să ai pentru a fi un bun şef?

Cu ajutorul interlocutorilor noştri am putut realiza şi o scurtă listă de competenţe pe care un director de companie trebuie să le aibă pentru a prospera. Fără a pretinde că enumerăm măcar jumătate din competenţe, putem spune că un manager bun trebuie să:
- împărtăşească viziunea în companie/echipă
- să fie un excelent comunicator - coaching, persuasiune etc
- să transforme viziunea în acţiune
- să fie un bun organizator
- să fie persuasiv
- să fie un bun negociator
- să dezvolte potenţialul angajaţilor
- să poată motiva personalul
- şi să dea dovadă de integritate.

În plin boom, negocierea veniturilor era făcută după principiul: Îmi dai mai mult sau plec la altă companie
Acum, înainte de discuţie este nevoie de un portofoliu de realizări, iniţiative, muncă în plus şi asumare de responsabilităţi
Un angajat agitator, veşnic nemulţumit şi "zvonac" are slabe şanse să fie favorit la creşterile salariale, oricât de bun ar fi din punct de vedere profesional

În perioada de boom economic angajatorii acordau destul de frecvent măriri salariale deoarece simţeau presiunea pieţei şi exista riscul pierderii angajaţilor, dar în ultimii ani angajatorii nu au mai fost obligaţi să pluseze la remuneraţie dacă astfel de sensibilităţi nu mai există. Într-o perioadă dificilă a economiei româneşti este destul de dificil să obţii o mărire salarială, dar cu o negociere corectă aţi putea obţine un astfel de lucru, însă trebuie să luaţi în calcul faptul că angajatorii încă sunt zgârciţi în privinţa măririlor salariale. "În 2010 în domeniile precum industrie, bunuri de larg consum, măririle salariale au fost de 6%, iar pentru anul în curs se vor opera creşteri ale remuneraţiei în aceeaşi notă ca şi în 2010 de 6,5-7 procente, nu mai mari", ne-a spus Oana Datki, Country Manager, Consulteam.
"În urmă cu mai bine de doi ani, cea mai bună strategie de a-ţi maximiza salariul era de a te muta într-o altă companie. Nu rare au fost ocaziile în care s-au oferit pachete duble sau chiar triple salariale, pentru a atrage oameni în poziţiile critice în companii aflate la acea dată în plină dezvoltare", a declarat, pentru Curierul Naţional, Diana Cernăianu, HR Director la Saint-Gobain Construction Products Romania, absolventă a programului de MBA Româno-Canadian. Dar în momentul de faţă dacă doreşti o mărire a salariului nu mai poţi migra către alte companii, pentru că nu se mai fac angajări aşa de uşor ca în trecut. Acum însă, unul dintre efectele pozitive ale crizei este că piaţa forţei de muncă s-a stabilizat. Cea mai bună "strategie" de abordat în discuţia salarială cu angajatorul este consolidarea unui portofoliu de realizări care să facă dovada valorii angajatului respectiv pentru companie.

Când ajungeţi în biroul şefului trebuie să aveţi "temele" făcute

Obţinerea unei măriri salariale este greu de obţinut, de aceea trebuie să munciţi din greu şi să fiţi pregătiţi cu multe argumente când ajungeţi în biroul angajatorului.
 "Documentarea trebuie să aibă în vedere cele mai importante realizări din ultima vreme, proiectele la care a participat, sarcinile suplimentare, efortul prelungit în unele perioade, participarea la integrarea unor noi colegi, în general modul în care au răspuns solicitărilor managerului direct, dar şi iniţiativele personale la locul de muncă", a spus Diana Cernăianu.
În viziunea reprezentantului Consulteam, angajatul trebuie să vadă rezultatele performanţelor. "În fiecare companie există un sistem de evaluare formal sau informal. De obicei şeful se întâlneşte la începutul anului cu angajatul său şi îi spune ce obiective are de îndeplinit pe parcursul anului. Dacă la finalul anului aceste obiective sunt îndeplinite, atunci poate fi discutată o renegociere a salariului. Angajatorul caută performanţă în cantitate şi calitate", a mai spus Oana Datki.

Modul în care negociezi poate afecta şi relaţia dintre tine şi angajator

Când vine vorba de marea discuţie de negociere salarială, abordările pozitive sunt cele mai indicate şi nicidecum acelea de ameninţare, sau de condiţionare. "Forţarea limitelor unei negocieri salariale, atât dintr-o parte, cât şi din cealaltă, va afecta pe termen lung relaţia angajat-angajator, prin pierderea motivaţiei angajatului, în cazul unei soluţii impuse de angajator, sau prin pierderea încrederii în angajat în cealaltă situaţie" , a subliniat reprezentantul Saint-Gobain.
Acesta a mai spus că în general ar recomanda ambelor părţi implicate în negociere să asculte argumentele aduse în discuţie de fiecare interlocutor şi să lase câmp deschis oricăror posibile oportunităţi pe termen mediu sau scurt. Ceea ce ar recomanda în mod particular angajaţilor, ar fi să aibă o viziune matură şi realistă asupra valorii lor profesionale, a nivelului aşteptărilor salariale raportat la ceea ce oferă piaţa, dar şi cu ceea ce poate asigura compania în condiţiile turbulenţelor economice actuale. Un angajat trebuie să fie realist şi just în gestionarea propriilor aşteptări şi determinat în atingerea obiectivelor personale şi profesionale, dar nu cu orice preţ.

Care sunt riscurile care pot să apară?

Cel mai mare risc este să ajungi într-o situaţie fără ieşire, adică să împingi lucrurile până acolo încât singura soluţie este doar să "ieşi din peisaj". Este foarte riscant să abordezi discuţia în termeni de "ori-ori". De regulă, în aceste situaţii angajatorul acţionează într-un sens care nu îţi este favorabil, aşa că nu risca inutil şi copilăresc.
Un alt risc este de a te simţi lezat în drepturile tale. Ia în calcul că există situaţii în care angajatorul ar dori să îţi majoreze salariul, dar să nu poată să o facă, cel puţin nu pe moment. Există şi riscul de a nu dori să ţi-l majoreze deloc, tocmai de aceea trebuie să fii pregătit mental şi pentru această situaţie.

Angajatorul trebuie să înţeleagă că are nevoie de salariaţi motivaţi şi loiali

Companiile trebuie să înţeleagă că angajaţii lor trebuie să fie motivaţi şi loiali, mai cu seamă în perioadele de criză, dar mulţi angajatori nu ţin seamă de acest aspect şi fac concedieri, iar în urma acestora le dau mai multe sarcini celor rămaşi în companie. "Este important ca angajatorul să perceapă că are angajaţi motivaţi şi loiali, mai cu seamă în perioadele de criză, iar în acest context, asumarea de noi responsabilităţi este o chestiune care poate constitui un argument de deschidere a unei negocieri salariale, dar nu de condiţionare salarială", a spus Diana Cernăianu. În general angajatorul nu este dispus să plătească suplimentar în cazul repartizării de noi sarcini salariaţilor rămaşi în urma unor reorganizări, sau în urma plecării altor angajaţi, decât dacă atribuţiunile respective vor căpăta un caracter permanent.
În aceste momente este important de cumpănit mai mult la stabilitatea unui job, decât la oportunităţile de măriri salariale. Foarte mulţi salariaţi au deja angajate credite bancare, sau alte datorii pe termen lung, caz în care este vital să existe un element de stabilitate în bugetul familial. Pe de altă parte, nu este de neglijat faptul că mediul privat nu a urmat căile deschise de sectorul public prin diminuarea veniturilor salariale, ci, în cel mai rău caz, le-a menţinut, înţelegând că nu poţi avea performanţă cu oameni care sunt afectaţi în statutul lor material şi social.

    * Pentru obţinerea unei creşteri salariale implicarea în activităţi care nu ţin strict de specificul postului, participarea la proiecte, atingerea obiectivelor, abordarea inovativă a unor practici sau tehnici în munca pe care o desfăşurăm, flexibilitatea sunt importante.
    * Un angajat agitator, veşnic nemulţumit şi "zvonac" are slabe şanse să fie favorit la creşterile salariale, oricât de bun ar fi din punct de vedere profesional.
    * Concesiile pe care poţi să le faci sunt cele pe care ţi le poţi permite. Dacă eşti într-o situaţie fără ieşire şi la actualul loc de muncă nu găseşti o rezolvare, cel mai bine ar fi să îţi cauţi o altă şansă într-un alt loc.
    * Trebuie să luăm cu siguranţă în calcul şi soluţiile alternative - bonus, alte beneficii, sau chiar promisiunea de a ne fi revizuit salariul după un anumit timp, condiţionat de obţinerea anumitor rezultate. Depinde foarte mult de situaţia concretă în care tu te afli.

De Oana Datki,
Country Manager Consulteam

Read more...

Cei mai multi dintre angajatii de pe piata locala primesc ca beneficiu un tichet de masa pentru fiecare zi de lucru. Altii, in schimb, pot avea sansa de a fi recompensati de catre angajatori cu beneficii pe termen lung, ale caror valorizare le poate vira in cont chiar si 10.000 de euro.

Read more...